Análisis de las consecuencias de la reforma laboral para las industrias.

A casi un año de aplicación de la reforma laboral, la Otic de SOFOFA llevó a cabo un seminario en que se hizo un profundo análisis de las consecuencias que ella ha tenido para las empresas. Las exposiciones estuvieron a cargo de Enrique Munita, socio fundador del Estudio Munita & Olavarría y del Abogado de la Universidad Católica de Chile, Andrés León, quien cuenta con más de 24 años de experiencia como gerente de recursos humanos en importantes empresas nacionales.

INTERPRETACIONES DE LA NORMA

El primero de ellos, reconoció que en la tramitación de la reforma y en la interpretación de las normas laborales, ha existido un criterio de la autoridad laboral, que en general no es positivo para las empresas. Asimismo, decisiones contradictorias en los tribunales. “En definitiva, hay muchos aspectos que siguen grises. Por eso, su aplicación no ha sido tan simple”.

Ante la inquietud de si tenemos que celebrar un “cumpleaños feliz”, el abogado Munita afirmó que “las relaciones laborales no han cambiado tanto, la reforma no ha tenido un efecto dramático ni tan negativo. Pero tampoco ha sido positivo. Lo que impacta es que en momentos en que el mundo está preocupado de tener leyes laborales que ayuden a los países a desarrollarse y ser competitivos, en el nuestro vamos por el camino contrario, por el de poner cortapisas a esos mismos fines”.

“En vez de estar preocupados como en Francia, Alemania o los países nórdicos y recientemente Brasil, de establecer leyes más flexibles (además de trabajar por dar protección a los sin trabajo), nosotros  estamos más rígidos con esta reforma laboral… Vamos por el camino de lo que se hacía en Europa en los años 60 y 70”.

Aseguró que “la flexibilidad no es anti trabajadores. Por el contrario, les ayuda a tener una calidad de vida más acorde con la realidad actual, y a las empresas a lograr mayor productividad”.

Explicó que antes de la reforma, las relaciones laborales ya tendían a tener más huelgas, pues las relaciones sindicales estaban algo más conflictivas. “Lo que hizo la reforma fue enfocarse en lo que el gobierno anterior sostenía como principio: Que los dineros están mal distribuidos en el país, que las remuneraciones están mal fijadas y que la única manera de lograr una mejor distribución de la riqueza, es forzando a los empresarios a distribuir por la vía de la fuerza, con una huelga que dañe a la empresa (un criterio de los años 6o o de comienzos de la revolución industrial)”.

Pese a lo anterior, el abogado reconoce que afortunadamente la reforma laboral no salió todo lo negativa que pudo ser, porque se matizó en el trámite y gracias a la intervención del Tribunal Constitucional (TC), quedó “menos mala”.

Destacó que los “grupos negociadores” quedaron sin regulación. Lo que se buscaba con ellos era llegar a un preacuerdo con la empresa, para agilizar la negociación colectiva,  pero algunos dictámenes de tribunales afirmaron que “no era un instrumento colectivo” y el TC dijo que era inconstitucional y no respetaba el derecho de los trabajadores a negociar, radicado en los sindicatos o los trabajadores asociados.

Otro cambio importante, dijo Munita, se refiere a la “Extensión de Beneficios”, materia que ha complicado profundamente las negociaciones, ya que quedó prohibido que el empleador los extienda a quienes no participaron en la negociación colectiva.

“El principal efecto es que define, en la práctica, a trabajadores de primera y segunda categoría. Los sindicalizados recibirán todos los beneficios y los otros, nada. Incluso si en el convenio se establece el aumento del IPC, no se les podrá dar ese reajuste a los que están fuera”, aclaró Munita.

Lo preocupante es que si se colocan en el convenio colectivo los derechos considerados históricos (tales como dinero para locomoción, beneficios de almuerzo, bonos, aguinaldos y otros), “estos no podrán otorgarse a quienes no estén en el sindicato que se encuentra negociando… a menos que el sindicato lo autorice”.

“Pareciera, así,  que hay una afiliación forzosa al sindicato por razones económicas. Y esto pasa a ser un tema central de la negociación”.

Otro aspecto en el que Munita vislumbra un retroceso, es en que se rigidiza la estructura de compensación y beneficios. “Si uno quiere incentivar determinados comportamientos y conductas, para cumplir ciertas metas de la empresa y lograr determinados objetivos, esto se hará muy complejo, ya que no se podrá dar a todos un beneficio si se incluye en el contrato colectivo… Por eso hay que tener cuidado con cómo se pactan las cosas”.

Según el abogado,  “esta parte de la ley no debió ser aprobada por el TC, porque evidentemente es inconstitucional establecer ventajas para unos trabajadores sobre otros”.

“El luchar porque el resto de las personas no tengan los beneficios, afectará las relaciones laborales al interior de la empresa. Eso no se consideró al legislar. Ahora el conflicto no estaría entre el empleador y los trabajadores, sino entre los sindicalizados y los no sindicalizados”.

En lo que respecta a establecer un “piso de negociación”, la obligación es que la primera respuesta del empleador sea un contrato colectivo con al menos los beneficios del convenio vigente, sin reajustes. “En las etapas de negociación posteriores, pueden acordarse beneficios mayores o menores”.

Se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga. En teoría, “el empleador puede modificar los turnos de trabajo y hacer las adecuaciones para que los no huelguistas ejecuten las funciones convenidas en sus contratos”. Pero esto es letra muerta, ya que no se puede dañar el efecto de la huelga. “En definitiva, lo que se busca es que la empresa sufra los efectos, que no haya reemplazos y ojalá no pueda funcionar”.

“El cambio de establecimiento o lugar de trabajo en huelga es reemplazo y, por lo tanto, queda prohibido… Esta es una cosa absurda, extrema”, dijo Munita.

Como los contratistas sí pueden ser reemplazados, la reforma incentiva la externalización (para poder operar en caso de huelga).

En el tema de la “reincorporación individual”  durante la huelga, la norma quedó similar a la que existía. Antes se permitía el descuelgue al 15° día; ahora al 16° si el empleador ofreció al menos reajuste por IPC e idénticas estipulaciones. En caso contrario, se puede reincorporar recién al 30° día”.

“Que no se permita libremente el descuelgue, es algo que en naciones desarrolladas no se da. Sólo quedan con este tipo de prohibiciones México y Chile. En los países europeos, Estados Unidos y Japón, el huelguista que votó la huelga puede reincorporarse desde el día 1”.

La reforma estableció, además, que durante la huelga se deben garantizar los servicios mínimos y equipos de emergencia (artículos 359 al 361). Por ejemplo, el sindicato debe proveer personal para proteger las instalaciones de la empresa, prevenir accidentes, garantizar los servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de la población, la seguridad o la salud de las personas y, para prevenir daños ambientales o sanitarios.

El procedimiento para esto, es que antes de iniciada la negociación colectiva, las partes deben acordar los servicios mínimos y equipos de emergencia. Ante la falta de acuerdo resuelve la Dirección del Trabajo (hay que dar todas las argumentaciones técnicas y pedir los apoyos necesarios para justificarlos).

“Si el sindicato no cumple esto, la empresa puede hacerse cargo, informando a la Dirección de Trabajo”.

SINDICALIZACIÓN EN CHILE

Andrés León explicó que la tasa de sindicalización en el país llega al 20,4%. Similar a las estadísticas de Nueva Zelanda y muy por sobre países desarrollados como EEUU, Francia y Japón. También sobre Perú, Colombia y México en Latinoamérica, y bajo Argentina, Bolivia e Italia.

“Hoy existen 8 millones 800 mil económicamente activos. De ellos, 6 millones 100 mil están con contrato. Sobre esa base se calcula la tasa de sindicalización”, indicó.

“Hace 10 a 15 años estaba en el 11%. Subió luego al 15% y de ahí en los últimos años tuvo un alza muy relevante… En los últimos años se han generado muchas normas e interpretaciones que van en el sentido de darle una situación privilegiada a los sindicatos, estimulando que existan más”.

Distribución de afiliación sindical:

  • Gran empresa (200 o más trabajadores) 53%.
  • Mediana empresa (50 a 199 trabajadores) 20%.
  • Pequeña empresa (100 a 40 trabajadores) 4,5%.
  • Micro empresa (1 a 9 trabajadores) 0%.

Asimismo, según Andrés León se ha producido un aumento del 58% de los sindicatos inter empresas entre 2016 y fines de 2017. Además, las negociaciones colectivas realizadas en ese periodo son más de 5 mil (El 2017 fueron 2.277 y se espera un número similar para el 2018).

El número de huelgas aprobadas se ha incrementado en 49% en los últimos años, mientras que el porcentaje de huelgas efectivas, asciende sólo al 24% de las aprobadas.

“La huelga pasó a ser el gran derecho. Es la fuerza en la negociación. Pero,  ¿dónde quedó el diálogo, dónde quedó la argumentación, dónde quedaron las conversaciones para lograr acuerdos?”.

Si bien se amplía el plazo de negociación de 45 a 60 días, “precisamente para que tengamos más tiempo para ponernos de acuerdo y negociar, analizando los argumentos de cada parte… en la práctica lo que está pasando, es que se negocia  con la huelga votada. Se ha tomado la mala práctica de tener la escopeta cargada…. Así que en lugar de negociar antes, se está optando por postergar, para no perder el tiempo”.

“Me parece que esto es un despropósito… le quita la razonabilidad a este proceso, que me parece de suma importancia. Porque cuando uno habla de relaciones laborales, dentro de las cuales están las relaciones sindicales, habla de una relación en el mediano y largo plazo; de construcción de la confianza; de intercambio de información; de creación de un futuro para la empresa y los trabajadores sobre la base de acuerdos. Hay que entender que la empresa no existe sin los trabajadores y los trabajadores tampoco sin la empresa… es una simbiosis y necesitamos estar juntos”.

¿EXISTE UNA RECETA?

El experto puntualizó que frente a las negociaciones colectivas “no existe una receta única. Hay ejemplos de negociaciones exitosas en una empresa y la misma estrategia fracasa en otras. Todo depende de la industria, de la cultura y de la relación que se ha construido”.

“Ya no es tiempo de pensar en si son buenos o no los sindicatos, o de despedir a la gente si quiere formar uno. Son parte de la empresa y en la medida en que exista un trabajo conjunto para formar una relación de fondo, con un compromiso de futuro, pueden ser tremendamente positivos”.

“Hoy se está privilegiando la huelga como poder absoluto y el conflicto. Pero la huelga debiera ser la última alternativa, porque no beneficia a nadie; ni a la empresa, ni a los trabajadores.  Significa el fracaso absoluto de quienes están negociando. Cuando una negociación termina con un vencedor y con un vencido, es una pésima negociación, porque se le pasará la cuenta al otro en el corto plazo o en la próxima negociación”.

ALTERNATIVA

La receta de Andrés León apunta a generar una relación atractiva y productiva. “Hay que establecer áreas de trabajo, permitir que los colaboradores formen parte de la toma de decisiones. Hay que invitarlos a jugar en una cancha común”.

“La idea es armar comités que sesionen mensualmente, donde en conjunto se llegue a acuerdos. De esa manera, yo no me siento a hablar con uno de los dirigentes del sindicato 3, sino con Juan, a quien conozco y quien me conoce… y cuando él dice algo, yo le creo. Y si yo le digo que no hay más plata, él me cree”.

¿Qué hacer?

  • Conocer a los trabajadores.
  • Conocer a los sindicatos.
  • Capacitar a los líderes.
  • Trabajar juntos.
  • Prepararse para las negociaciones colectivas.
  • Preocuparse siempre de las relaciones laborales.
  • Más personas, menos números, más rostros.

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