Entrevistas

Los nuevos Head Hunter del mercado laboral.
Francisco Agüero, Jefe Nacional de Empleo del Sence.

Bono Voucher: Un revolucionario beneficio para los trabajadores y empresarios.
Claudio Palma, Jefe Programa Bono Capacitación del Sence

La certificación aumenta la confianza y reputación de la industria.
Ximena Concha, Secretaria Ejecutiva de ChileValora

La capacitación es una herramienta para mejorar la competitividad.
José Miguel Berguño, Director del Sence

 


 

Los nuevos Head Hunter del mercado laboral

Hasta hace poco los famosos Head Hunter eran figuras bastante lejanas para cualquier persona que se encontraba en la búsqueda de trabajo o deseosa de mejorar su situación laboral, dado que estos “cazadores de talentos” históricamente se han concentrado en un segmento específico de la población, capturando a ejecutivos de alto rango para elevadas posiciones empresariales. Sin embargo, este escenario está a punto de cambiar radicalmente.

En una iniciativa pionera en Chile, el Gobierno, a través del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence), dotará a las asociaciones gremiales de la facultad para operar como Agencias Privadas de Intermediación Laboral (APIL), una suerte de Head Hunter que se encargará de identificar las habilidades y competencias que presenta una persona, para luego vincularlas con los requerimientos de sus empresas asociadas y el resto de los actores que participan en el mercado laboral.

Revista Past & Panhe conversó con Francisco Agüero, Jefe Nacional de Empleo del Sence, quien adelantó que los gremios podrán operar como una APIL, en virtud de una licitación que se llevará a cabo entre los meses de junio y julio. De igual forma, el ejecutivo detalló que este modelo de gestión fue tomado de la experiencia en Canadá, Francia y Australia, donde efectivamente se logró reducir la brecha entre el tiempo de cesantía y el momento en que una persona logra encontrar trabajo.

¿Qué motiva al Sence a desarrollar esta iniciativa?

“Uno de los objetivos centrales que ha impulsado el gobierno de Sebastián Piñera, es fomentar el acceso al mercado del trabajo de aquellas personas que hoy se encuentran en una situación de vulnerabilidad laboral, ya sea porque no tienen un ingreso adecuado, o bien, porque están desempleadas.

Es por ello que nos hemos concentrado en diseñar una estrategia que nos permita conectar, en forma efectiva, la oferta con la demanda laboral. Todo esto, apuntando siempre a contar con empleos de mayor calidad.

Lo anterior, dado que este es un elemento medular para el desarrollo personal y profesional de cada individuo, y muchas veces pasa que se generan oportunidades en el mercado laboral, pero las personas las desconocen o manejan escasa información al respecto.

También pasa que los interesados carecen de las redes de contacto ad hoc para acceder a estas opciones. Entonces, nuestra meta es ir disminuyendo esta brecha informativa, para lo cual es extremadamente necesario que se incorporen a la escena agentes de intermediación laboral, con capacidad para desplegar una gestión profesional y eficiente en el desafío de identificar las habilidades y competencias que presenta una persona, de manera de luego vincularlas con los requerimientos de las empresas. En este contexto, las Agencias Privadas de Intermediación Laboral (APIL) cumplen este rol a cabalidad”.

¿Pero las oficinas municipales ya venían desempeñando este rol de intermediación laboral?

“Así es. Sin embargo, pensamos que aún existe espacio para que se incorporen nuevos actores, que nos ayuden de forma más eficaz y expedita en la tarea de sumar al mercado laboral a la gente que se encuentra en una situación vulnerable o está excluida del sistema.

Creemos que las APIL van a desempeñar un papel clave en esta iniciativa que estamos creando, porque pueden cubrir las necesidades de las personas y del mercado de una manera mucho más rápida y estable en el tiempo, que si sólo dejamos esta gestión en manos de las oficinas municipales”.

¿Es comparable la figura del Head Hunter con la de una APIL?

“Absolutamente, de hecho en el mercado laboral, los Head Hunters son conocidos como eficaces intermediadores en la búsqueda de ejecutivos de alto rango para determinadas empresas. Pero hasta ahora, como tal sólo se han movido en un segmento muy específico de la población en Chile, centrándose en la identificación de profesionales que arrastran una importante experiencia y un gran currículum postuniversitario.

En cambio, nuestra apuesta es mucho más masiva y por ende estratégica, dado que las agencias de intermediación laboral se van a abocar a la tarea de detectar oportunidades para personas que realmente precisan de un trabajo, o que desean mejorar su situación, reduciendo de paso la actual tasa de cesantía del país”.

¿Qué rol nos compete a los gremios dentro de la gestión que desplegarán las APIL?

“Esto es un punto muy importante, ya que desarrollar proveedores pertinentes al proyecto, es fundamental para que este programa sea exitoso. Y como se trata de un plan innovador, tenemos que estudiar quiénes cuentan con la capacidad y el expertise necesario para operar como intermediadores laborales.

Por ello, un actor que nosotros pensamos que puede ser muy relevante dentro de esta cadena, son las asociaciones gremiales, ya que desde hace muchos años ellas cuentan con un perfecto conocimiento de cuáles son los requerimientos que presenta su industria, además de estar en un permanente feedback con sus asociados.

Y justamente una de las grandes necesidades que vienen identificando los gremios, es ofrecer a sus empresas candidatos con un determinado perfil, que cumplan con las exigencias que se están buscando.
En ese sentido, ya se han gestado las primeras aproximaciones para que estas entidades puedan transformarse en una APIL. Lo anterior, también representa una gran oportunidad de sistematizar y profesionalizar la actividad de búsqueda y contacto laboral en los gremios, quienes vienen ejerciendo esta tarea de manera muy informal.

En síntesis, ellos van a tener un gran impacto dentro de este sistema, y pienso que cuentan con la capacidad y experiencia para transformarse en una APIL de gran éxito”.

 ¿Qué requisitos deben cumplir los gremios para transformarse en una APIL?

“Los requisitos son básicos y no hay nada que al final de cuentas impida a una asociación constituirse en una APIL. Lo más importante es que el gremio sea una persona jurídica, avalada por su experiencia en el ámbito de intermediación laboral y, en general, estas instituciones ya han demostrado ese punto con creces en los últimos años. Por tanto, no cabe duda de que ellas son un muy buen potencial candidato para participar de este programa.

Ahora bien, los agentes de intermediación laboral que van a estar con nosotros en una primera etapa, serán convocados mediante una licitación pública en cada una de las regiones del país, la cual se va a llevar a cabo  entre los meses de junio y julio. En el fondo, esta instancia será una invitación a que todas las instituciones que puedan desempeñan esta labor, se sumen”.

¿Qué criterios utilizará el Sence para elegir las propuestas?

“Una vez que las tengamos, nosotros vamos a considerar distintos criterios: Uno de ellos va a ser la experiencia que nos puedan demostrar. Otro criterio es el equipo profesional que esté detrás de la institución y, por supuesto, vamos a analizar si efectivamente cumplen con el perfil que hemos definido de un intermediador laboral idóneo. Todo ello lo vamos a materializar a través de un puntaje que le se asignará a cada propuesta.

Es importante destacar que más allá de que los gremios operen como proveedores de este programa, nos interesa que los agentes privados sean socios estratégicos nuestros, y que nos ayuden a la intermediación laboral de los grupos más vulnerables del país.

El proceso para avalar a las APIL será relativamente corto. De hecho, estimamos que el período de revisión y adjudicación se extenderá por aproximadamente dos semanas más”.

¿Qué estrategia deberán seguir las APIL para operar como agentes de intermediación laboral?

“Este es un tema muy interesante, porque no existe una exclusiva estrategia que sea exitosa para poder intermediar a los grupos vulnerables. Y he aquí la importancia de que las APIL sean nuestros socios estratégicos en este proyecto, dado que cada uno de estos agentes va a tener diferentes maneras de abordar el tema, y a partir de éstas vamos a ir consensuando cuál es la fórmula más adecuada para ayudar efectivamente a los grupos excluidos.

Por lo anterior, nosotros no queremos imponer una estrategia definida sobre cómo llevar a cabo esta actividad, sino que queremos acompañar a las APIL en este proceso, para que luego y en conjunto, definamos cuáles son las mejores prácticas”.

Pero, ¿tienen algún estándar de cómo deberían operar las APIL?

“Tenemos un conjunto de recomendaciones, donde algunas han sido más exitosas que otras. En primer lugar, para poder intermediar a los grupos de personas más vulnerables, es necesario realizar una gestión que no sólo implica levantar el teléfono, llamar a una empresa y proponer a un candidato para posteriormente juntarlos. Aquí estamos hablando de la entrega de una asesoría real al postulante que está buscando trabajo, de acompañarlo en el proceso y de trazar un perfil objetivo de sus habilidades y competencias.

Por esta razón esperamos que las APIL hagan una muy buena lectura de las competencias laborales de las personas que hoy se encuentran en una situación vulnerable. La idea es que no se comentan errores como los que ahora se dan, donde muchas veces se envía a candidatos a determinadas empresas, que no cumplen con los requisitos del perfil exigido por las mismas.

Y es que en la medida que los agentes de intermediación logren identificar perfectamente qué es lo que necesita una compañía y juntar esto con las competencias que presenta una determinada persona, vamos a lograr una colocación exitosa, lo que implica no sólo insertar a la persona en el mercado laboral, sino que además conseguir que ella se mantenga en forma estable en su nuevo puesto y pueda desarrollarse”.

¿Tomaron el modelo APIL de alguna experiencia extranjera?

“Nosotros hemos evaluado distintos modelos que hemos tomado de Canadá, Francia, Australia y Alemania, y los hemos adaptado a la realidad chilena con el apoyo de una consultora que nos ayudado a diseñar este programa.

La experiencia de las APIL en estos países ha sido súper exitosa y ha logrado reducir la brecha entre el tiempo de cesantía y el momento en que la gente encuentra trabajo, un reto que nosotros también aspiramos a cumplir en Chile”.

Bono Voucher: Un revolucionario beneficio para los trabajadores y empresarios

 Claudio Palma, Jefe Programa Bono Capacitación del Sence.

En mayo arrancó un nuevo beneficio para los trabajadores y empresarios del país, que viene a revolucionar el mundo de la capacitación, tal cual había sido entendida hasta ahora. Se trata del bono Voucher, iniciativa impulsada por Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence), que rompe el esquema planteado por las tradicionales franquicias tributarias y becas sociales, dotando al beneficiario de la libertad para elegir el área en el cual desea capacitarse y la entidad que le prestará el curso. Toda una novedad que apuesta a facilitar el mecanismo para optar a cursos de capacitación, además de ampliar el universo de beneficiarios.


Claudio Palma, Jefe Programa Bono Capacitación del Sence, se refiere a los alcances del bono Voucher y la forma en que los trabajadores y empresarios de la industria panadera pueden acceder a éste y beneficiarse de programas de capacitación de su interés, contribuyendo a mejorar la gestión diaria del negocio.
¿En qué consiste el bono Voucher?

El bono Voucher es un documento que permite al beneficiario canjearlo por un curso de capacitación en una parrilla previamente definida, seleccionando a  un proveedor dispuesto para tales efectos. En términos prácticos, a este bono pueden postular ciertas personas (Bono trabajador Activo) o Empresas (Micro y Pymes), que cumplan con los requisitos previamente establecidos por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence).


Para obtener  el bono Voucher se debe postular vía Internet en aplicaciones que están disponibles en www.sence.cl. Si el postulante cumple con los requisitos, imprime el bono, y con éste paga sólo un 20% del valor del curso que el beneficiario ha  elegido, según las áreas en las que se quiere desarrollar y que le ayudarán a mejorar sus competencias laborales. Este pago será devuelto al beneficiario siempre y cuando, él apruebe un examen final de conocimientos y registre una asistencia superior al 75% a lo largo del curso de capacitación.
¿Qué diferencia plantea la capacitación vía Voucher versus las franquicias tributarias o becas sociales?
La primera gran diferencia entre el bono Voucher con los otros mecanismos que operan como beneficios para capacitarse, radica en que el beneficiario del bono es quien decide en qué área capacitarse y dónde capacitarse, en contraste con lo que ocurría en el caso de la franquicia tributaria, donde un tercero decidía qué cursos de capacitación debía seguir el trabajador y/o el microempresario. En este sentido, el bono Voucher es sinónimo de independencia y libertad, dado que tú te haces cargo de tu capacitación, y eres tú quien define con qué entidad capacitarte. En consecuencia, esta nueva herramienta implica un cambio importante en el mercado de la capacitación, tal cual estaba planteada hasta ahora.


Otra diferencia entre el bono Voucher y los demás mecanismos, es que los prerrequisitos para postular al bono hacen que sea accesible para un mercado de beneficiarios más amplio, y al que las otras modalidades de beneficios, no llegaban.

Finalmente, hay que destacar que en la modalidad de la franquicia tributaria, por ejemplo, la capacitación estaba muy jerarquizada, debido a que eran las empresas quienes decidían qué trabajadores iban a recibir el beneficio. Por ejemplo, en el caso de la franquicia tributaria los grandes usuarios históricamente han sido las empresas grandes y medianas. Por lo tanto, los trabajadores y empresarios Pymes no se ven beneficiados con el uso de la franquicia tributaria. Entonces, en la base laboral de la franquicia tributaria, hay mucha gente que no recibe capacitación.

Además, la franquicia tributaria tiene dos componentes limitantes: uno que el dinero se devuelve al final del período, una vez que has hecho tu proceso de devolución de impuestos. Por lo tanto, puedes hacer la capacitación en un año y perfectamente pueden pasar ocho o 10 meses hasta recuperar el dinero, lo que implica que las pequeñas empresas de alguna forma comienzan a quedar fuera.

Otra limitante de la franquicia tributaria es que hay que saber administrarla, para lo cual se necesita tener a un equipo de gente dedicada a la gestión, lo que al final también se transforma en una valla para las pequeñas empresas.
¿Tomaron el modelo Voucher de algún otro país?
Efectivamente, nos fijamos en la realidad de otros países de la región latinoamericana como Paraguay, Guatemala, Ecuador, Perú, Bolivia y Argentina. También observamos el escenario en Europa y estudiamos lo que pasaba en Alemania, Bélgica e Italia.

Analizamos este modelo en conjunto con expertos del mundo de la capacitación a trabajadores, y determinamos que era necesario implementar el bono Voucher en el mercado laboral chileno. El año pasado hicimos el piloto, luego afinamos el diseño y este año el programa partió en forma masiva.


¿Y cómo ha sido la experiencia en esas naciones?


Si bien ha habido ciertos problemas en el proceso de implementación del bono Voucher, los resultados finales han sido sumamente positivos para los trabajadores. Ahora, nosotros hemos sido muy cuidadosos a objeto de que el diseño a nivel local contemple todos los resguardos para que el beneficiario final del bono, efectivamente sea la persona que lo necesita y le corresponde. Por ello, cada bono tiene un set de requisitos a cumplir y para eso estamos trabajando con información pública que nos ayuda a discernir quien es susceptible de recibir el bono Voucher o no.
¿Cómo cree que va a evolucionar en Chile la experiencia de que ahora el trabajador sea quien seleccione la oferta de capacitación?
La experiencia del piloto, que se llevó a cabo entre octubre y diciembre de 2010, y donde participaron trabajadores de Santiago, Atacama, Antofagasta, Concepción y El Maule, fue muy alentadora. A ellos les sedujo mucho la idea de que tuvieran la posibilidad de elegir ellos mismos los cursos de capacitación, a partir de un abanico acotado de programas.


Nuestro objetivo para este año es arrancar con el bono Voucher entre mayo y octubre. Para ello estamos trabajando en perfeccionar aún más el diseño. Por ejemplo, hemos notado que muchos Mypes necesitan capacitación en la acción, casi ad hoc a su realidad. Vale decir, las herramientas laborales que podemos transmitir a las Mypes, tienen mucho que ver con el trabajo en terreno que ellos desempeñan, ya sea en su negocio, en su predio agrícola, o bien, en la calle. Entonces, ¿cómo vamos a donde ellos están y les entregamos herramientas y conocimientos que necesitan? Este es uno de los desafíos en los cuales estamos trabajando.


Es importante destacar que el bono Voucher es un beneficio que conlleva un esfuerzo para los beneficiarios, de tiempo y dinero para transportase. Pese a ello, el beneficio supera estas vallas.


Nuestra expectativa es entregar 100.000 bonos Voucher este año y que en 2012 cuadrupliquemos esta cifra. Hay un mercado potencial muy amplio y la gente que no se ha visto beneficiada por capacitación es mucha. Además, esta modalidad está llegando no sólo a las principales ciudades de cada región, sino que además a comunas más pequeñas al interior de las regiones


Otro atributo del bono Voucher es la pertinencia de los cursos, lo que significa que los cursos están muy vinculados con los sectores productivos de cada región. Ello porque lo que se espera de cada uno de estos bonos es que aumenten la empleabilidad y la movilidad del trabajador. Aquí no se trata de capacitarse por capacitarse. La idea es que el beneficiario pula sus competencias laborales y pueda optar a mejores oportunidades de trabajo.

¿Cómo los trabajadores de la industria del pan y la pastelería, podría beneficiarse utilizando el Voucher?

Accesando a la página web del Sence, donde la información está disponible desde el pasado 15 de abril. Aquí se explica cómo postular y las condiciones generales del programa, a través de un instructivo. El trabajador o microempresario panadero puede ver qué cursos le podrían aportar, de acuerdo a sus necesidades. Para los empresarios panaderos, por ejemplo, hay cursos de gestión en administración de empresas y administración de inventarios, entre otros. Y para sus trabajadores, hay cursos de manipulación de alimentos, de servicio de atención al cliente y cursos de computación básica. La gama es bien amplia, y pienso que tanto el empresario panadero como el trabajador de la industria del pan, tienen muchas posibilidades de capacitarse en áreas que son de mucha importancia para el negocio.

Nuestro gremio se encuentra actualmente en un proceso de desarrollo de programas de inserción social, ¿cree que nuestra bolsa de trabajo podría complementarse con la capacitación vía Voucher?

El bono Voucher permite varias flexibilidades, y si hay necesidad de algún sector productivo de impulsar ciertas competencias y cursos, y si los perfiles de los trabajadores cumplen con nuestros requisitos, perfectamente los requerimientos de la industria pueden complementarse con este bono. ¿Cómo concretar esto?, revisando el programa que está impulsando Fechipan y analizar si sus cursos tienen alcance y pertinencia dentro de los objetivos que plantea el bono Voucher de capacitación.
De hecho, ya sostuvimos una reunión con Fechipan, en la cual se estableció la necesidad de definir cursos, que puedan ser incorporados a nuestro bono Voucher.

“La certificación aumenta la confianza y reputación de la industria”

Ximena Concha, Secretaria Ejecutiva de ChileValora.

“La certificación aumenta la confianza y reputación de la industria”
En Chile un importante número de personas no cuenta con un título técnico o académico, y pese a ello han ganado valiosa experiencia, conocimientos y habilidades durante sus años de desempeño en el mundo laboral. La buena noticia es que ahora estas personas tienen la oportunidad de que les reconozcan y certifiquen sus competencias, aumentando así sus posibilidades de mejorar sus condiciones de empleabilidad, en línea con las demandas que plantea el mercado del trabajo.
En este sentido, El Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, ChileValora, ha venido desplegando una sigilosa pero relevante labor, en consonancia con las entidades gremiales del país, con el fin de elaborar y actualizar perfiles ocupacionales acorde con las exigencias de cada industria, y con miras a iniciar la acreditación de diversos centros de certificación. Revista Past & Panhe conversó con Ximena Concha, Secretaria Ejecutiva de ChileValora, quien ahondó en el trabajo que actualmente está impulsando esta entidad, destacando en la estrecha colaboración que se ha gestado entre ChileValora y el gremio de la industria del pan.

¿En qué consiste el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales?

El Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, ChileValora, busca mejorar la productividad de las empresas y la empleabilidad de los trabajadores, mediante el reconocimiento formal de sus habilidades, conocimientos y destrezas, sin necesidad de estar avalados por un grado o título académico.
Nuestra misión es potenciar las competencias laborales de las personas, a través de procesos de evaluación y certificación alineados con las demandas del mercado del trabajo.
En nuestro país hay cerca de 3,5 millones de personas, entre 20 y 54 años con baja tasa de escolaridad, y que no tienen cómo demostrar los conocimientos y la experiencia ganadas en sus años de desempeño laboral. Es por ello que ChileValora representa una oportunidad para reconocer las competencias laborales de los trabajadores, mejorar la calidad del empleo y sus condiciones de trabajo. Esto último es muy importante debido a que al contar con trabajadores más calificados y competentes, las empresas mejoran su productividad.
Por lo tanto, la certificación de competencias basada en perfiles ocupacionales identificados por el propio sector, es una herramienta poderosa para que la industria del pan, por ejemplo, aborde de mejor manera sus desafíos de productividad y competitividad, invirtiendo en sus trabajadores, mejorando su formación y sus capacidades.

¿Cuáles son las funciones que desempeña esta entidad?

Entre las funciones de ChileValora está definir las políticas de certificación de competencias que se aplicarán en el país, velar por la calidad del sistema, convocar y apoyar a los sectores productivos en la conformación de organismos sectoriales para la elaboración de perfiles ocupacionales y acreditar y supervisar a las entidades que realizarán los procesos de evaluación y certificación de las personas, entre otras.
A la fecha ya hemos aprobado el primer registro con 27.816 personas certificadas, además de validar el primer catálogo oficial de competencias que está permitiendo certificar a otros 7.000 trabajadores más, a través de un programa del Sence que arrancó el 2010. Paralelamente, estamos trabajando con 19 sectores en la definición de nuevos perfiles ocupacionales y/o en la actualización de los perfiles ya existentes, en cooperación con los organismos sectoriales. En este punto, ya hemos conformado una mesa de trabajo con Fechipan.
A lo anterior hay que sumar el amplio programa de difusión que hemos desplegado en torno al sistema, mediante nuestra plataforma web www.chilevalora.cl, y una serie de seminarios y eventos regionales. En estos momentos estamos a la espera de la tramitación del reglamento, que nos permitirá iniciar la acreditación de los centros de certificación.

¿Qué papel juegan los gremios dentro de este sistema?

Los gremios juegan un rol estratégico. Ello porque las entidades gremiales asumen la función articuladora al interior de sus sectores, permitiendo agregar demanda sectorial en el desarrollo de capital humano y reconociendo las necesidades de las empresas y/o actores que representan.
De igual forma, los gremios aportan con su visión global de la industria, identificando en el mediano plazo cuáles serán los escenarios productivos, tecnológicos y laborales propios de su sector, sus mejores prácticas y cuáles serán las brechas en materia de competencias, que será necesario cubrir para mejorar la productividad. Sin duda, todo lo anterior representa información muy valiosa para nuestra gestión, razón por la cual debemos trabajar en forma alineada y mancomunada.
En síntesis, los gremios pueden actuar fundamentalmente en dos planos. El primero de ellos es en el levantamiento de perfiles ocupacionales, participando en el desarrollo de proyectos de competencias laborales a través de organismos sectoriales tripartitos. En esta instancia estratégica y operativa, el conocimiento y visión del gremio es fundamental, y se suma al aporte que representantes de los trabajadores y del Gobierno puedan hacer a fin de construir una mirada del mercado en un sector determinado, además de identificar las demandas de capital humano que desde allí surjan. Esta es la base del Sistema.
En segundo término, las entidades gremiales también pueden aportar en los procesos de certificación de personas, apoyando o desarrollando las entidades acreditadas para tales fines. En tal sentido, la experiencia acumulada representa un interesante activo para este proceso.
Finalmente, es muy importante el rol que desempeñan los gremios en el fortalecimiento de una oferta de capacitación laboral pertinente, que permita cerrar las brechas de competencia que sean detectadas en los procesos de evaluación de los trabajadores del sector y que esté alineada con las demandas de capital humano, y que han sido expresadas en los perfiles ocupacionales acreditados por ChileValora.

A su juicio, ¿cuál sería el impacto que podría tener este sistema en una industria tradicional como la del pan?

La industria del pan juega un rol fundamental en la vida de las personas. La calidad e innovación de sus procesos y productos tiene un alto impacto en la salud y calidad de vida de la población. En este sentido, un programa de certificación de sus trabajadores que apunte a garantizar la calidad en las competencias que éstos tienen para cumplir adecuadamente con los requerimientos del trabajo que desarrollan, tiene un alto impacto en la reputación y confianza que el sector puede generar ante los clientes.
Por lo tanto, la identificación de perfiles ocupacionales críticos que definan con claridad cuáles son los conocimientos, destrezas y habilidades que requieren dominar los trabajadores del sector, junto al desarrollo de procesos masivos de certificación y formación, permiten avanzar en una mayor productividad y competitividad de una industria como la del pan.
Hoy nadie discute que son las personas quienes hacen la diferencia entre una empresa y otra, entre una industria exitosa y otra que no lo es. Invertir en la formación y preparación de los trabajadores a objeto de enfrentar los grandes desafíos que hoy se plantean, es la estrategia adecuada. Este sector lo ha entendido así, y prueba de ello es su elevado interés en involucrarse desde el inicio en el Sistema de Certificación de Competencias Laborales.
De hecho, hay un proyecto de competencias laborales que está impulsando el sector del pan, en conjunto con ChileValora. Esto es una demostración del interés y compromiso de los actores del pan por profundizar y proyectar su participación en la certificación de sus trabajadores, lo que traerá beneficios tangibles al sector y le permitirán proyectarse con mayor seguridad.

¿Existen experiencias internacionales similares a las de ChileValora?

La experiencia internacional, es amplia y variada. ChileValora, con el fin de recoger las mejores prácticas, ha realizado un análisis de estas experiencias, el cual ha sido corroborado con la opinión de expertos del OIT/CINTERFOR.
Lo que hemos aprendido es que, en general, los sistemas de certificación se orientan a sectores productivos estratégicos, los que al contar con trabajadores certificados, agrega valor a la cadena productiva del sector. La mayoría de los sistemas de certificación que hemos recogido de otros países, se articulan de manera fluida con los sistemas de capacitación y deben inicialmente trabajar con aquellas industrias que manifiesten el interés de certificar a sus trabajadores, fijando metas de trabajadores evaluados y certificados, junto con ir monitoreando el comportamiento del sistema para ajustar su focalización.

¿Cómo cree usted que evolucionará el sistema en Chile?

Existen señales alentadoras respecto de la dinámica que está adquiriendo el sistema y que permiten avizorar su futuro. Es claro el interés de los sectores productivos por participar en la primera convocatoria de proyectos de competencias laborales, mediante organismos sectoriales, con 19 proyectos en plena operación. Estos permitirán en el corto plazo robustecer el Catálogo de Competencias Laborales de ChileValora, ampliándolo en número de perfiles y sectores involucrados, abriendo así oportunidades de certificación a más trabajadores del país. Lo anterior expresa una expectativa positiva hacia el sistema e implica que existe una necesidad real por la certificación de personas, a nivel de empleadores y trabajadores.
Durante este año aspiramos a que se inicie el proceso de acreditación de los primeros Centros de Evaluación y Certificación de Competencias Laborales, de tal forma de iniciar en 2012 las primeras certificaciones a través de esta modalidad. De este modo, a contar del 2012 esperamos ampliar las opciones de financiamiento para que muchos más trabajadores puedan optar a la certificación y aumentar su impacto en la empleabilidad del país.
En particular, se iniciará la aplicación de la franquicia tributaria como medio para financiar la certificación de los trabajadores, en aquellas empresas que utilizan este beneficio tributario. También será necesario definir instrumentos adecuados para facilitar el acceso a la certificación de aquellos trabajadores que se desempeñan en empresas de menor tamaño o por cuenta propia.
También en el corto plazo el sistema de certificación deberá ir buscando fórmulas concretas de mayor alineamiento con el sistema de capacitación laboral, que faciliten al trabajador cerrar sus brechas de competencias, otorgándole opciones de calidad para seguir desarrollando sus potencialidades a lo largo de su trayectoria laboral.
En el ámbito de la formación profesional, el sistema también deberá propiciar la articulación con las instituciones de educación técnico profesional, que permitan definir itinerarios formativos para las personas donde la certificación de competencias laborales tenga un valor y sea reconocida por dichas entidades, favoreciendo las oportunidades de optar a títulos técnicos de nivel superior.

¿Cuáles serían las potenciales barreras que podríamos enfrentar?

La principal barrera que puede enfrentar el sistema es que no esté plenamente alineado con las demandas reales del mercado del trabajo. Este debe ser un sistema orientado a la demanda, y son los propios sectores quienes deben identificar en qué áreas es necesario certificar trabajadores, como medio para mejorar su empleabilidad y productividad. Por lo tanto, se trata de dotar de valor al certificado.
El certificado de competencia laboral que entreguemos a una persona tiene que contar con la validez por parte de los actores.
Otro aspecto central es que los perfiles que sean acreditados por ChileValora deben contar con el respaldo sectorial, de manera que tengan plena validez y legitimidad por parte de los actores más representativos de cada sector. En este sentido, es clave el rol que juegan los organismos sectoriales de competencia laboral de carácter tripartito.
En consecuencia, el prestigio y validez de este sistema requiere de una decidida labor de ChileValora por asegurar la calidad y fe pública del sistema, apoyado por un activo compromiso del sector público, de los empresarios, los trabajadores del país y sus organizaciones.

“La capacitación es una herramienta para mejorar la competitividad”

José Miguel Berguño, Director del Sence:

Hoy en día mucho se habla de la necesidad de mejorar los sistemas productivos, de innovar, de capacitar. Pero, ¿qué entendemos por capacitación? y ¿es realmente tan vital su rol para el mercado actual?Por capacitación tenemos que entender que es un proceso que posibilita el aprendizaje, lo que permite modificar comportamientos propios de las personas y de la organización a la que pertenecen. Por ello, se considera que es una herramienta que contribuye a la corrección de actitudes del personal en el puesto de trabajo.Por lo anterior, ésta se torna una necesidad cuando existe una brecha de conocimientos que impide, dificulta o atrasa el logro de metas, propósitos y objetivos de una entidad, por factores atribuibles a la actividad misma de los operarios.Asimismo, hay que contemplar que las innovaciones y los avances implican siempre, nuevas responsabilidades en todas y cada una de las acciones inherentes al rol que desarrolla la persona en la organización. Estas nuevas responsabilidades, están en general relacionadas con la opción que le dan los conocimientos a las personas para que puedan tomar decisiones propias, que antes dependían de un superior o de un par capacitado anteriormente.Dada la relevancia de este tema, que ha sido determinado como uno de los ejes de la actividad gremial de la industria panadera y pastelera nacional, quisimos conocer un poco más respecto de lo que es la política actual de capacitación a nivel de gobierno, así como las expectativas que se cifran en su quehacer para el fortalecimiento de la competitividad de los mercados.Por ello, revista Past & Panhe conversó con José Miguel Berguño Cañas, Director del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, Sence, quien es ingeniero civil de la Pontificia Universidad Católica de Chile.

¿Cuál es la real función del Sence hoy?

“Las principales directrices del Sence, son la administración del mecanismo de incentivo a la demanda de capacitación de las empresas, a través de una franquicia tributaria y de la coordinación de programas de becas de capacitación, dirigidos a sectores
sociales con menores oportunidades. Estos programas, se ejecutan mediante organismos capacitadores, universidades, institutos profesionales y centros de formación técnica, y buscan resolver problemas de inserción laboral, así como mejorar las competencias laborales de los trabajadores y facilitarles el acceso a un empleo o actividad de carácter productivo. Los mismos, se financian mediante el Fondo Nacional de Capacitación (Foncap).Entre ellos destacan el Programa Laboral de Jóvenes, Chile Joven; el Programa Laboral para Mujeres Jefas de Hogar y, el Programa en Asentamientos Precarios, Chile Barrio.Además, se están implementando programas laborales para discapacitados, trabajadores de micro y pequeñas empresas, y para tripulantes y trabajadores eventuales
del sector pesquero y portuario”.

¿Cuáles son los actores del sistema de capacitación?

“En este proceso intervienen el Estado, las empresas, el Sence, las Otec, las Omil, y las Otic. El papel del Estado está regulado por la normativa legal y opera básicamente a través del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, que coordina el funcionamiento de todos los actores implicados en la capacitación y que fiscaliza el cumpli
miento de las normas que la rigen. El Estado incentiva además el desarrollo de las actividades de capacitación, mediante el uso de la franquicia tributaria. A su vez, financia programas públicos de becas para trabajadores que no tienen acceso a los programas de las empresas. Las compañías en tanto, llevan adelante iniciativas de formación e implementan prácticas laborales para los programas sociales que así lo requieran. Por otra parte, el Sence debe supervigilar el funcionamiento del sistema de capacitación y difundir la información relevante para la operación eficiente de los agentes públicos y privados que actúan en él. Por último, debemos promover y coordinar actividades de orientación ocupacional a los trabajadores, así como fomentar la calidad de los servicios que prestan las instituciones intermedias y ejecutoras de capacitación”.

¿Cuál es el rol que juegan las Otec, Omil, y Otic?

“Las Otec son instituciones autorizadas por el Sence para dar servicios de capacitación: universidades, institutos profesionales, centros de formación técnica, liceos técnico-profesionales, etc. Estos organismos pueden ser contratados directamente por las empresas y, además, pueden concursar para ejecutar programas de becas del Sence.Las Omil en tanto, son órganos de la administración local, municipal, encargados de relacionar la oferta y demanda de empleo. Co ayudan a la ejecución de los programas de becas, difundiendo información, orientando y reclutando a los postulantes de la comuna. En tanto las Otic, como la que recientemente creo el gremio panadero y que de seguro será un gran aporte para el sector, son corporaciones privadas, sin fines de lucro, reconocidas por Sence, que promueven, organizan y supervisan programas de capacitación para grupos de empresas adherentes, que por lo general son pymes
y que están asociadas sectorial o regionalmente”.

¿Cuál cree que es la verdadera importancia de la capacitación?

“Lo primero es entender que empleo y capacitación van de la mano, y que esta última lo que hace es beneficiar de manera directa a las empresas, si consideramos que es una muy eficiente herramienta para mejorar la competitividad. Un trabajador capacitado hace su trabajo bien y, por lo tanto, ello tiene un efecto positivo sobre la actividad productiva. Además, tiene un efecto sobre la empleabilidad de la persona, ya que puede optar a un mejor desempeño en el tiempo, a nuevas oportunidades laborales y a mejores ingresos”.

¿Se podría decir que la capacitación es una inversión?

“Sí, claro, la inversión que hace la empresa en capacitación, tiene una retribución desde el punto de vista de la optimización en sus niveles de productividad y la incorporación de mejores prácticas a la organización.Por otra parte, para el trabajador también es una inversión, ya que después del esfuerzo de estudiar, se obtiene como resultado la posibilidad de acceder a mejores puestos en la compañía e incrementar los ingresos.Asimismo, varias empresas están dispuestas a invertir grandes sumas de dinero en tecnología, pero hay que entender que esa tecnología igualmente será operada por personas que deben estar calificadas. Entonces, muchos se olvidan que esto debería ser un equilibrio entre las inversiones en tecnología o infraestructura, y el capital humano que operará esas inversiones. Es muy importante el desarrollo de este capital humano, ya que la diferencia entre una compañía y otra la hacen las personas. Es por eso que hay que entender que todas las decisiones importantes pasan también por contar con un buen equipo de trabajo.Por último, otra de las ventajas de invertir en capital humano, es que el Estado compromete recursos a través de créditos para franquicias en capacitación, y esto las empresas lo pueden utilizar cuando quieran. Todo ello se puede canalizar por medio de una Otic como la que tiene el gremio panadero, de modo de generar un universo de personas que puedan formarse en aspectos bien específicos para cada actividad industrial”.

Habitualmente, ¿cómo utilizan las empresas los beneficios para capacitación que ofrece el Sence?

“En Chile por lo general las empresas grandes utilizan bien el tema de las franquicias, las aprovechan y capacitan a un importante número de trabajadores. Las empresas medianas lo hacen relativamente bien, pero el problema surge en las pequeñas empresas y en las microempresas, que usan muy poco el beneficio”.

¿Y a qué cree que se debe eso?

“Tal vez tiene que ver con el límite legal del incentivo tributario, que permite a las empresas privadas descontar del monto a pagar por sus impuestos de primera categoría, una parte o el total del dinero invertido en la planificación, programación y ejecución de programas de capacitación dirigidos a los trabajadores, socios o propietarios de las empresas.El límite de franquicia que otorga el Estado a quienes se acogen a esta modalidad, tiene un tope máximo de 1% de la planilla de remuneraciones imponibles anuales. En el caso de las pequeñas y medianas empresas, este monto alcanza los $650.000 aproximadamente.Por ello estamos trabajando en buscar una forma de potenciar las capacitaciones en las empresas más pequeñas, de manera de generar los mecanismos que hagan de la formación algo atractivo para todos los sectores económicos”.

¿Cuál va ser la política de este gobierno en cuanto al tema capacitación?

“Lo que primero buscamos como Ministerio del Trabajo, es generar más empleo, mejores remuneraciones y mayor respeto por los derechos laborales. Estos son los tres ejes en los que nos queremos mover y en los que se basará la política de capacitación.Y en lo que tiene que ver con más empleo y mejores remuneraciones, hay una meta exigente de gobierno, que busca generar un millón de empleos en cinco años. Cuando uno se plantea qué podemos hacer, la respuesta es potenciar la intermediación laboral, es decir, mejorar el programa social para que la gente tenga un trabajo. Por otro lado, vamos a potenciar esta área con las Omil e implementar una nueva bolsa nacional de empleo, además de crear un bono de intermediación laboral privado.La idea es que estas tres acciones dinamicen el mercado, para que las personas encuentren trabajo y asimismo se fortalezcan las actividades de capacitación. De hecho, la idea gubernamental es tener cinco millones de capacitados en cuatro años, lo que se traduce en un fuerte aumento de la formación con respecto a años anteriores.Para cumplir estas metas, tenemos que trabajar en tres líneas. Primero, potenciar el uso de las franquicias, a través de algunas reformas y proyectos de ley; segundo, generar bonos de capacitación para trabajadores activos y, tercero, crear estos mismos bonos para dueños de pequeñas y micro empresas”.

¿Qué otras acciones pretenden realizar en el área de la empleabilidad?

“La idea es incorporar más gente al mercado laboral, y para eso hemos desarrollado un programa que estimula la contratación de personal, donde el trabajador se capacita al interior de la empresa. Para ello queremos adaptar algunos de los subsidios que existen, en donde compartamos parte del sueldo del trabajador. La idea es que la empresa contrate a estas personas nuevas finalmente, pero es el Estado el que se encarga de capacitarlo y de cofinanciar sus remuneraciones.

Todo esto lo haremos pensando en dinamizar el mercado, con el objetivo de aumentar las expectativas de empleabilidad y acercar la formación de calidad al mundo del empleo”.

Desde el punto de vista del sector panadero, ¿cómo piensa que se puede complementar el trabajo de los gremios con el Sence?

“Yo veo un rol muy interesante en la participación de los gremios, porque primero se genera toda una transmisión de buenas prácticas y experiencias entre los distintos participantes, y eso también se puede traducir en la coordinación de actividades de capacitación, donde el gremio actué como agente aglutinador que facilite dichos procesos.

Otra cosa importante es destacar el hecho de que, en la medida en que en el país haya cada día más trabajadores del área de panadería mejor calificados, también esta industria se beneficia, no sólo desde el punto de vista de las ganancias y la mayor competitividad, sino que además desde la movilidad laboral y la empleabilidad, junto con optimizar las oportunidades de crecimiento”.

¿Cuál cree que es el aporte que pueden hacer los gremios para conseguir una definición adecuada de las competencias laborales?

“Hay que saber que las competencias laborales, se entienden como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. Por tanto, la competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo, sino que una capacidad real y demostrada, según criterios de desempeño definidos por las empresas.

Como las competencias abarcan los conocimientos, actitudes y habilidades de un individuo, su determinación correcta es muy relevante para conseguir que sean exitosas. Y es en este punto en donde el intercambio de información adecuada y de buenas prácticas es vital, y el mejor lugar para obtenerlas son sin lugar a dudas las organizaciones como los gremios, que al ser agentes aglutinadores de un rubro, saben con exactitud cuáles son los requerimientos de su sector e identifican claramente las necesidades más reales”.