COLUMNA LEGAL: EL TÉRMINO DE UNA RELACIÓN DE TRABAJO

La situación que se presenta al término de una relación de trabajo, es una de las materias más controversiales y de más alta relevancia en el ámbito del derecho laboral. Así, el mayor porcentaje de demandas de los trabajadores ante los tribunales de justicia, se produce precisamente en la fase final de la relación contractual, durante el despido.

Es por ello que existe una importante regulación sobre el tema, que hace necesario el cumplimiento de una serie de requisitos por parte del empleador, a fin de que el despido sea considerado correcto y no se torne a priori como injustificado.

En nuestra legislación, existe un sistema de estabilidad relativa en el empleo. Así, para poder poner término a un contrato de trabajo, necesariamente debe invocarse una causal legal. Es decir, un despido debe tener un motivo, los cuales están detallados en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo. De esta manera, si un despido se aleja de las causales que señala la ley, éste será considerado injustificado o incausado, y por lo tanto procederá que el empleador pague al trabajador indemnizaciones que la misma ley señala.

Las causales de término de un contrato de trabajo son las siguientes:

Artículo 159 del Código del Trabajo:

  1. Mutuo acuerdo de las partes.
  2. Renuncia del trabajador.
  3. Muerte del trabajador.
  4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
  5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
  6. Caso fortuito o fuerza mayor.

Acá encontramos causales que tiene su origen en la voluntad del trabajador y la muerte del mismo, como también causales objetivas de término, como son el vencimiento del plazo, el fin de la obra o faena y el caso fortuito o de fuerza mayor.

Por su parte, el artículo 160 del Código del Trabajo contiene las siguientes causales:

  1. Algunas conductas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
  2. a) Falta de probidad del trabajador.
  3. b) Conductas de acoso sexual.
  4. c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador.
  5. d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
  6. e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
  7. f) Conductas de acoso laboral.
  8. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
  9. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada.
  10. Abandono del trabajo por parte del trabajador.
  11. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, la seguridad o la actividad de los trabajadores o la salud de estos.
  12. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
  13. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Así, a los despidos basados en estas causales se les denominan disciplinarios, ya que se refieren a una conducta por parte del trabajador que es contraria al contrato y a la ley, por lo que tienen como sanción que el trabajador no tendrá derecho a indemnización laboral alguna.

Luego encontramos en el artículo 161 del Código de Trabajo, la causal de necesidades de la empresa. Dicha causal puede estar basada en la racionalización o modernización de la compañía, establecimiento o servicio, bajas en la productividad, cambios en las condiciones de mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o de más trabajadores.

Para hacer uso de esta causal, se debe enviar una carta de aviso al trabajador con a lo menos treinta días de anticipación, y una copia del mismo a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no será necesaria esta anticipación cuando el empleador pague la indemnización denominada sustitutiva del aviso previo, que es equivalente a la última remuneración mensual del trabajador. En cuanto a la indemnización por años de servicio, y como no interviene ni la voluntad ni la conducta del trabajador, corresponde cancelarla.

Ahora bien, en caso que se le ponga término al contrato de trabajo por las causales señaladas en el número 4, 5 y 6 del artículo 159 o por las causales del artículo 160 ó 161, el empleador tiene la obligación de comunicarle al trabajador las circunstancias de su despido, mediante una carta de aviso que puede ser entregada personalmente o bien enviada por correo certificado al domicilio indicado en el contrato respectivo.

Dicha carta debe contener, con total precisión y exactitud, la causal invocada para el despido, así como también los hechos en que éste se funda. Es de suma importancia que esta comunicación quede redactada de la mejor forma posible, ya que en el caso que un trabajador quiera demandar ante los tribunales de justicia lo injustificado de su despido, el empleador no podrá agregar hechos nuevos en el juicio (distintos a los de la carta) y el objeto de éste versará básicamente en si los hechos señalados son suficientes para despedir al trabajador o no. Así, en aquellos casos en que no exista carta de despido o existiendo no se encuentre bien redactada, lo más seguro es que el juicio laboral estará -desde antes de su inicio- totalmente perdido.

Por otra parte, esta carta de aviso deberá ser entregada o enviarse dentro del plazo de los 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador. Y si la causal invocada es la de caso fortuito o fuerza mayor, el plazo se extenderá a 6 días. A su vez, la copia de la carta debe enviarse dentro del mismo plazo a la Inspección del Trabajo correspondiente.

Ahora bien, el despido es el acto por el cual se pone término al contrato de trabajo. Es decir, la relación de trabajo termina por el despido. Conviene aclarar lo anterior, por cuanto suele confundirse el despido con el finiquito, pese a que son cuestiones totalmente distintas.

El despido es el acto que pone término a la relación laboral y en virtud del cual el trabajador deja de prestar servicios para su empleador. En cambio el finiquito se da con posterioridad al término del contrato y del despido, ya que se trata de un acto en donde trabajador y empleador extinguen las obligaciones que quedaron pendientes con ocasión del fin de la relación laboral.

En ese sentido, el finiquito debe ser otorgado y puesto su pago a disposición del trabajador, dentro de un plazo de 10 días hábiles, contados desde la separación del operario.

Este finiquito debe ser firmado y ratificado ante un ministro de fe y ante él debe acreditarse, mediante los certificados pertinentes, el íntegro pago de las cotizaciones previsionales del trabajador hasta el último día del mes anterior al despido.

Una vez otorgado el finiquito y pagado el trabajador, se puede concluir el proceso de término de contrato y desvinculación con éxito.

 

AUTOR:

Pablo Andrés Cruz Gutiérrez, abogado.

Fonos: (562) 26328387 – (562) 26328766

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