¿QUÉ DEBE HACER ANTE EL CONSUMO DE DROGAS Y O ALCOHOL POR PARTE DEL TRABAJADOR?

Por Carmen Gloria Barrera Aravena, abogada.

Por regla general, en materia laboral un empleado debe presentarse a su lugar de trabajo en condiciones normales, ya que de esta manera podrá realizar sus labores de forma eficiente y sin perjudicar a la empresa o interferir con en las faenas de los demás trabajadores.

No es ilógico pensar que un empleado se presente a su lugar de trabajo bajo el consumo de drogas y/o alcohol. Por tanto, ¿qué debe hacer el empleador en un caso así?

Lo primero que debemos aclarar, es que la conducta de llegar ebrio o con alito alcohólico, bajo la influencia del alcohol y/o consumo de drogas a trabajar, no es una causal de despido, ya que no se encuentra contemplada explícitamente dentro del artículo 160 del Código del Trabajo.

Ahora bien, es importante indicar que dicha conducta, puede ser sancionable si se regula dentro del reglamento interno de orden, higiene y seguridad de la empresa (que es obligatorio para aquellas que posean 10 o más trabajadores). Con lo cual se puede incluir o establecer su prohibición, así como un procedimiento de detección y sanciones.

Cabe señalar que la Dirección del Trabajo, en el dictamen ordinario N° 3032/047 (12-07-2010), indica que en caso de regularse esta situación, “LAS OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES EN MATERIA DE CONSUMO DE DROGAS Y ALCOHOL, DEBEN CIRCUNSCRIBIRSE A LAS LABORES DE PERMANENCIA Y VIDA EN LAS DEPENDENCIAS DE LA EMPRESA”. Inclusive, pudiendo llegar a constituir un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato como causal de despido (artículo 160, N° 7 del Código del Trabajo).

¿Pero qué sucede cuando la empresa tiene un número inferior a 10 trabajadores y, por ende, no está obligada a poseer un reglamento interno? ¿Cómo se pueden establecer sanciones en el caso de existir consumo de drogas o alcohol? Al respecto, debería necesariamente establecerse dentro de las cláusulas del contrato de trabajo. En dicho caso, se debe igualmente normar el procedimiento para detectar el consumo de drogas y/o alcohol del empleado. Así por ejemplo, se puede establecer el que sea llevado a un centro asistencial cercano al domicilio laboral, con el fin de comprobar dicha condición de consumo. Asimismo, se pueden establecer sanciones que van desde una amonestación, si es primera vez y no se genera ningún perjuicio a la empresa, y se puede llegar al despido por la causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

En el evento probable de que no existiera un reglamento interno, ni que tampoco se regule dentro del contrato de trabajo como causal de incumplimiento grave de las obligaciones que éste, tendríamos­ que asimilar dicha conducta a alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo para poder gestionar un despido. Por ejemplo, “a causa del estado de embriaguez o drogas con que se llegue, y si por ello se niega la persona a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato”. Esto constituiría una causal de abandono del trabajo por parte del empleado.

Es importante tener en cuenta que la causal de despido, debe estar ajustada completamente a los hechos; de lo contrario, será rechazada y aplicada según la gravedad de la causal que se invoca a los recargos legales. Por ello, es fundamental contemplar dentro del reglamento interno de orden, higiene y seguridad, este tipo de conductas y la forma de comprobarlas.

Una tercera opción, es incorporar el tema en el reglamento interno de higiene y seguridad que exige el artículo 67 de la ley 16.744, sobre  accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (que debe tener toda empresa, independiente del número de trabajadores). Ahí debiéramos   incluir normas de prohibición respecto de cumplir funciones bajo los efectos del alcohol, de las drogas o de sustancias prohibidas, a raíz de la peligrosidad para la seguridad de la empresa. Además, establecer los mecanismos para detectarlos y las sanciones correspondientes. También se debiera complementar, en estos casos, dentro del contrato de trabajo las cláusulas que sancionen las conductas de consumo de alcohol y/o drogas, como constitutivas de algún incumplimiento grave de las obligaciones que éste impone.

En definitiva, existen alternativas para regular este tipo de problemas y para constituir un marco legal que prohíba, detecte y sancione su ocurrencia en el ámbito laboral.

 

 

 

 

 

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